À deux minutes de la fin d’un atelier, une participante réalise qu’il n’y a pas de micro-ondes. Et pas de crème fraîche non plus.
Elle avait prévu des brochettes de fruits dans du chocolat fondu. Tout était là. Sauf ça.
En deux minutes, elle monte un bain-marie avec le lait de coco qu’elle trouve sur le plan de travail. Le chocolat fond. Les brochettes sont servies.
Personne n’a donné la solution. Il n’y avait pas de procédure pour ça. Juste une personne, face à un imprévu réel, qui a regardé ce qu’elle avait et qui a trouvé.
C’est ça, l’adaptation en temps réel. Et c’est exactement ce que l’IA ne fera jamais à la place de vos équipes.
Dans un contexte où l’intelligence artificielle progresse à une vitesse vertigineuse, une question s’impose pour les DRH, responsables formation et managers : quelles compétences vont vraiment faire la différence dans les prochaines années ? Et surtout, comment les développer efficacement ?
Ce que l’IA fait (très bien) désormais
Soyons honnêtes, l’IA s’occupe déjà de tout ce qui est codifiable dans l’entreprise. Et franchement, elle le fait bien.
L’analyse des données de performance. Les reportings. La synthèse des entretiens annuels. Les plans de formation standardisés. Les grilles d’évaluation des compétences. Elle le fait, souvent plus vite et plus précisément qu’un humain. Et ça va continuer.
Pour les équipes RH et les responsables de la formation, ça veut dire une chose concrète : les tâches qui peuvent être automatisées le seront. Ce n’est pas une menace à conjurer, c’est une réalité à intégrer dans sa stratégie de développement des talents.
Et la bonne nouvelle dans tout ça, c’est que ça libère du temps pour ce qui compte vraiment.
Ce qu’elle ne fera jamais
Il existe des compétences que l’IA ne touchera pas de sitôt. Des capacités profondément humaines, qui se jouent en situation réelle, dans le collectif, sous pression.
Lire la tension dans une salle quand deux personnes évitent de se regarder. Sentir qu’un collaborateur se retient de dire quelque chose avant une décision importante. Observer comment un talent se positionne ou s’efface dès quand la hiérarchie n’est plus là. S’adapter en temps réel à un imprévu, avec les ressources disponibles, sans validation, sans procédure.
Ces compétences se voient en situation. Elles ne s’évaluent pas seulement dans un entretien annuel. ou dans un référentiel.
C’est précisément ce que révèle la participante et son bain-marie au lait de coco : face à un contexte qui change en deux minutes, certaines personnes trouvent, d’autres se figent, d’autres encore cherchent instinctivement un manager qui valide. Trois comportements très différents. Trois lectures précieuses pour qui accompagne le développement des talents en entreprise.
Le paradoxe des formations actuelles
Voilà ce qui devrait interpeller tout responsable RH ou responsable formation : on sait que ces compétences humaines sont stratégiques. Et pourtant, on continue souvent à les développer dans des formats qui ne leur correspondent pas du tout.
Des formations en salle, individuelles, déconnectées du contexte réel de l’équipe. Des slides sur « la communication efficace » pour des collaborateurs qui, au quotidien, n’arrivent pas à se dire ce qui ne va pas. Des modules e-learning sur « la gestion des imprévus » pour des managers qui n’ont jamais été mis en situation d’improviser vraiment.
Et en parallèle, le constat de terrain se répète : les liens se fragilisent, les équipes peinent à collaborer vraiment, la créativité s’érode, les silences s’installent là où il faudrait de la fluidité.
On développe l’intelligence collective en silos. On travaille la coopération sans jamais mettre les gens en situation de coopérer. On forme au leadership sans friction, sans imprévu, sans collectif réel.
Bref. Il y a un vrai problème de format, bien plus qu’un manque d’investissement en formation.
Ce qui change quand on crée les bonnes conditions
Il y a une autre façon de faire. Une qui part d’un principe simple : les compétences humaines se développent en situation, pas derrière un écrant, ni en thérorie.
C’est le fondement de la méthode que j’utilise dans mes ateliers d’improvisation culinaire, un format d’intelligence collective appliquée que j’anime pour des équipes de managers, des programmes Talents et des séminaires de cohésion d’équipe.
Quand un groupe est face à un défi culinaire, sans recette et sans consigne figée, des choses se passent qui ne se passent nulle part ailleurs dans l’entreprise. En quelques minutes, on voit beaucoup de comportements innés prendre le dessus.
Cuisiner est un jeu, la façon dont on le fait ne l’est pas. C’est un miroir grandeur nature des dynamiques d’équipe.
Ce que ces situations révèlent, et qui intéresse directement les DRH, RRH et responsables de développement des talents :
- Les modes de fonctionnement collectif invisibles dans les réunions habituelles
- Les postures de leadership qui se confirment ou se surprennent elles-mêmes
- La capacité réelle d’adaptation de chaque membre du groupe
- Les freins à la coopération qui persistent, même entre personnes bien intentionnées
Et tout ça devient nommable. Donc travaillable.
C’est exactement ce qu’un entretien annuel, un 360° ou une formation en salle ne peuvent pas produire.
Ce que ça change pour les programmes de développement
Pour les entreprises qui investissent dans le développement et la fidélisation des talents et le management collectif, intégrer ce type d’approche dans les parcours existants apporte quelque chose de concret : une lecture complémentaire, vivante et transposable au quotidien.
Les collaborateurs qui participent à une formation via l’improvisation culinaire ne repartent pas avec une liste de bonnes pratiques. Ils repartent avec une expérience vécue, des prises de conscience sur leur propre fonctionnement, et souvent, quelques questions qu’ils ne s’étaient jamais posées.
Ce sont ces prises de conscience, ancrées dans le corps, dans le collectif, dans le réel, qui font bouger les lignes durablement.
En conclusion : les compétences humaines, la ressource rare de demain
L’IA va continuer à accélérer. Elle va continuer à prendre en charge tout ce qui peut être codifié, standardisé, automatisé.
Ce qui va devenir rare, vraiment rare, c’est la capacité à créer du lien, à lire un collectif, à improviser ensemble face à l’imprévu. Ce sont les compétences qui fondent la cohésion d’équipe durable, la performance collective réelle et la fidélisation des talents sur le long terme.
Ces compétences méritent mieux que des formations digitales bradées.
Elles méritent mieux que des team buildings de deux heures sans lendemain.
Elles méritent des espaces où elles peuvent s’exercer, se révéler, et se développer vraiment.
Si vous êtes DRH, responsable formation ou manager, et que ce sujet résonne avec vos enjeux actuels, je serais ravie d’en parler avec vous.
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