Engagement des collaborateurs : comment (re)donner du sens et de l’élan à vos équipes ?

L’engagement professionnel n’est pas un bonus : c’est un levier fondamental pour la performance, la satisfaction au travail et la cohésion d’équipe. Mais il ne suffit pas de dire « soyez motivés ».

Il faut comprendre ce qui nourrit l’engagement et comment des approches parfois décalées, comme l’improvisation culinaire, peuvent nous éclairer.

1. L’engagement des collaborateurs, un sujet d’entreprise… et d’humain

On entend « engagement » comme la volonté d’un salarié de s’investir, de contribuer durablement au projet de son organisation, tout en y trouvant du sens. Il se distingue de « l’implication » (faire) par une dimension « être » (être au travail, être partie prenante, se sentir acteur).

Aujourd’hui :

• Les taux de désengagement sont préoccupants dans de nombreux secteurs.

• Les collaborateurs cherchent de plus en plus de sens, de lien, d’authenticité.

• L’entreprise ne peut plus se contenter d’un modèle uniquement hiérarchique et transactionnel.

Dans cette logique, l’engagement devient à la fois un enjeu de management et un enjeu humain profond : comment chacun arrive-t-il à « être engagé », et comment l’organisation y contribue ?

Comme je le dis souvent :

« La connaissance de soi est la clé du bien-être, et j’aspire à accompagner les gens dans l’écriture de leur propre histoire. »

À regarder : Construire l’engagement des collaborateurs

Avant de plonger dans les leviers et les postures managériales, cette courte vidéo de Bernard Coulaty résume parfaitement les enjeux : elle explique pourquoi l’engagement ne se décrète pas, mais se construit, pas à pas, dans la relation entre management, sens et confiance.

  Cette introduction pose les bases du sujet : l’engagement, c’est avant tout une expérience humaine, pas une mécanique RH.

Le désengagement en France : un constat préoccupant

Selon le rapport Gallup 2025 sur l’état du travail dans le monde, seuls 8 % des salariés français se déclarent pleinement engagés dans leur travail, un des taux les plus bas d’Europe (source : Gallup – State of the Global Workplace 2025).
Autrement dit, plus de neuf collaborateurs sur dix exercent leur activité sans réel enthousiasme ni sentiment d’appartenance.

Par secteur, les données sont moins nombreuses et rarement ventilées de façon précise.
Mais un indicateur indirect, l’absentéisme, permet déjà de percevoir de fortes disparités :

• Santé : 9,7 % d’absentéisme en 2023, souvent lié à la fatigue émotionnelle et au manque de reconnaissance.

• Industrie : environ 6,2 %.

• Information et communication : seulement 2,5 %, traduisant un engagement plus stable.

(Source : Le Monde, « L’absentéisme et le turnover reculent en 2023 », avril 2024.)

Ces écarts rappellent que le désengagement n’a pas une seule cause : il s’enracine dans les réalités propres à chaque univers professionnel (charge de travail, management, reconnaissance, ou encore qualité du lien humain).

2. Le rôle clé du management dans l’engagement

Le manager joue un rôle central. Il ne suffit pas d’exiger de l’engagement : il faut créer un environnement où il peut naître, se développer et durer.

Postures managériales qui favorisent l’engagement

• Confiance et autonomie : donner à chacun la liberté d’agir et de décider.

• Écoute : entendre les aspirations, les blocages, les émotions.

• Feedback constructif : valoriser, clarifier, encourager.

• Vision partagée : relier les tâches quotidiennes à une direction claire.

Les dérives managériales courantes

• Le micro-management, qui étouffe la créativité.

• Le manque de reconnaissance, qui démotive à long terme.

• Le non-sens des missions, quand la finalité se perd.

• Une distance émotionnelle excessive, qui déshumanise les relations.

Le manager n’est pas seul

L’engagement se construit aussi avec les pairs, avec l’organisation et avec soi-même.
Le management ouvre la voie, mais c’est tout un écosystème (collectif, culturel, humain) qui entretient la flamme.

3. Les leviers d’un engagement durable

Le sens

Relier les tâches quotidiennes à une vision, un « pourquoi ».
Quand un collaborateur comprend comment sa mission contribue à quelque chose de plus grand, son engagement se renforce.
Dans mes ateliers, on relie la cuisine à l’expression de soi, à la cohésion, à la contribution au groupe.

Le lien

L’engagement aime le lien : entre collègues, avec le manager, avec le collectif.

« L’atelier de cuisine-thérapie de Laure a été une très belle découverte, à la fois sur mon rapport à la cuisine mais surtout sur moi ! » — Léna
Avis client – Laure Manlot

Le plaisir

Le travail n’est pas qu’un effort : il peut être joie, créativité et fierté. La Cuisine Thérapie © illustre parfaitement cette idée :

« Aucune recette ne sera donnée… sauf celle de chacun. »
Zenitude Profonde le Mag

La reconnaissance

Valoriser les efforts, pas seulement les résultats. Un simple « merci » sincère est souvent un puissant carburant de motivation.

Le développement

Encourager l’évolution, la formation, la découverte. Un collaborateur qui grandit dans son poste reste connecté à son travail.

4. Quand la cohésion d’équipe devient le terreau de l’engagement

La cohésion d’équipe est un socle.
Quand les collaborateurs se connaissent, se font confiance, osent communiquer, l’engagement individuel s’ancre dans une dynamique collective.

L’improvisation culinaire est un formidable terrain d’expérimentation : chacun apporte un ingrédient, une idée, une part de soi. Ensemble, on compose une recette qui n’existait pas avant.

« Improvisation culinaire et intelligence collective : ça fonctionne ! Avec Laure Manlot, j’ai eu la joie d’animer un séminaire pour l’équipe RH de Grand Paris Sud, et les retours ont été incroyablement positifs. »
Saveurs RH

À regarder : Cuisiner avec des collègues pour mieux travailler ensemble

Pour visualiser ce qu’un atelier de cuisine-thérapie orienté team building peut apporter à un collectif, regardez cette courte vidéo : elle révèle comment, en cuisine, on expérimente d’autres façons de collaborer, d’innover et de s’engager ensemble.