Formation fidélisation des talents en Île-de-France : agir sur le collectif pour réduire le turnover"
Une formation de développement des compétences relationnelles et collectives, conçue comme un levier stratégique pour la fidélisation et la cohérence de votre marque employeurTransformez l’investissement formation en rétention réelle de vos talents, en travaillant le collectif, pas seulement l’individu.
Si vous pensez qu’il y a un angle mort à la rétention de vos talents aujourd’hui, ce qui suit devrait vous plaire…
Fidéliser ou comment rallumer la flamme au travail ?
Vous avez déjà créé des conditions d’engagement solide. Vos attentes sur vos collaborateurs sont explicites (curiosité, exigence, sens du collectif) et vos axes de développement sont clairs :
Leadership : Les managers jouent un rôle clé. Ils donnent le cap, traduisent la stratégie en objectifs clairs et s’assurent que l’ambition collective devienne concrète au quotidien. Leur posture compte autant que leurs décisions : proximité, exemplarité, capacité à écouter, à embarquer, et à faire grandir.
Transparence : plus que jamais, les attentes des collaborateurs sont élevées sur l’exemplarité et la lisibilité de leur entreprise. La transparence et l’alignement créent la confiance
Feedback : l’entretien annuel ne suffit plus, la performance se construit au quotidien, dans un échange continu. Il permet d’ajuster, encourager, soutenir, reconnaitre et créer un espace où chacun se sent libre de s’exprimer et en sécurité pour le faire.
Vous investissez massivement dans des formations individuelles et dans la gestion des compétences pour développer vos talents :
- Mentorat, coaching
- Modules d’accompagnement au leadership / communication / management
- Feedbacks, grilles, entretiens, évaluations managériales
- Séminaires inspirants et ateliers d’équipe pour la cohésion et l’engagement
Mais cela ne résout pas le vrai problème : les talents formés finissent par partir. Le problème n’est pas le manque de compétences individuelles. Le problème est l’absence de lecture et de travail sur les dynamiques collectives.
Résultat : vous produisez des programmes de formation mais pas de transformation collective.
Cette formation (2 jours) combine apports structurants, mises en situation et entraînement sur cas réels pour développer des compétences clés du collectif.
À la croisée de l’intelligence collective, de l’approche systémique et d’une pédagogie immersive (impro culinaire), le dispositif met le colectif en action et agit comme un révélateur puissant des dynamiques humaines souvent invisibles dans des formats uniquement cognitifs.
Quand le collectif fonctionne mieux, les talents ne sont plus seulement performants.
Ils ont envie de rester.
À qui s’adresse cette formation talent ?
À celles et ceux qui conçoivent, pilotent ou évaluent des actions de développement (Talents / Leadership / Management / Graduate program / Women’s leadership ) et qui veulent un angle de lecture complémentaire, concret et vivant.
Concrètement :
- DRH / RRH
- Responsables Développement des talents
- Responsables Formation
- Responsables L&D / Learning & Development
- Dirigeants de PME/ETI
Et plus largement, à celles et ceux :
- qui savent qu’on ne peut pas uniquement fidéliser les talents en développant les individus.
- qui ont identifié que les les talents ne quittent pas un manque de compétences, ils quittent un manque de lien
- qui ont percus qu’en formants des individus sans intégrer le système humain dans lequel ils évoluent, ils créent un talent compétent, mais désynchronisés du collectif.
Un parcours sur mesure conçu aussi bien pour des populations stratégiques et que des publics issus de départements variés (la formation favorise la diversité des profils et des regards, en sortant des silos)
Managers / Leaders
Outiller les managers pour lire les dynamiques, réguler les tensions et installer des rituels qui renforcent l’engagement au quotidien.
Talents / Hauts Potentiels
Aider les talents à trouver leur juste place dans le collectif, coopérer sans sur-adaptation et développer un leadership durable.
Graduate program
Accélérer l’intégration et la maturité collective : prise d’initiative, coordination, feedback et posture pro en situation réelle.
Leaderdhip au féminin
Travailler la prise de place, le leadership émergent et les alliances, dans un cadre sécurisant et concret (hors hiérarchie).
Cette formation est pensée comme un levier stratégique pour renforcer l’engagement,
la fidélisation et la cohérence de votre marque employeur
Vous accompagnez et développez vos talents mais…
Vos hauts potentiels partent après 2 ans et vous avez l’impression de les former pour la concurrence.
Vous investissez lourdement mais ils s’ennuient et montrent des signes de désengagement
Vos talents se sentent parfois incompris, ils deviennent critiques du système, ils manquent de perspectives claires
Tout cela finit par coûter : frictions, perte d’énergie managériale, décisions talent plus difficiles à sécuriser, désengagement, turnover.
Vous subissez plus que vous n’anticipez les départs, et vous souhaitez transformer l’investissement formation en rétention réelle.
Mais voila ce qui est frustrant : la formation individuelle d’un talent ne garantit pas son engagement, ni sa fidélisation.
Le problème (ce que vos dispositifs ne captent pas toujours)
Aujourd’hui, la rétention des talents ne se joue plus seulement sur les avantages ou les parcours de formation. Elle se joue dans la capacité d’un collectif à créer du lien, à coopérer et à s’ajuster, dans un quotidien souvent fragmenté (rythmes hybrides, multi-sites, pression, changements).
Résultat : les compétences relationnelles existent, mais elles sont moins mobilisées au quotidien, et le lien devient moins intuitif, plus fragile.
Le désengagement silencieux
Le désengagement ne fait pas toujours de bruit. Les collaborateurs assurent, livrent, répondent aux attentes mais l’énergie s’éteint : moins d’initiative, moins de feedback, moins d’élan, moins d’innovation.
Ce désengagement silencieux est l’un des premiers signaux qui fragilise l’engagement des collaborateurs et prépare le terrain au turnover.
Les signaux faibles invisibles
Le problème, c’est que beaucoup de dispositifs restent centrés sur l’individu, et captent mal ce qui se joue entre les personnes : non-dits, retrait discret, sur-adaptation, leadership implicite, micro-tensions.
Quand ces signaux faibles ne sont ni observés ni traités, ils s’accumulent… jusqu’au moment où les départs semblent surprendre tout le monde.
Les frictions relationnelles
Ce ne sont pas de gros conflits. Ce sont des frictions quotidiennes qui s’accumulent, grignotent la confiance et freinent l’exécution. Quand on contourne plus qu’on ne traite, le collectif se désynchronise : moins de fluidité, plus de fatigue, et un terrain fertile pour le désengagement.
Et quand la place de chacun devient plus claire, quelque chose d’important se passe : les talents ont davantage envie de rester.
Parce que derrière la question du développement des talents, il y a un enjeu très concret pour les entreprises : la rétention (fidélisation).
Parce qu’un talent ne quitte pas toujours une entreprise.
Il quitte souvent un système dans lequel il ne trouve plus sa place.
Et ça finit par coûter cher…très cher !
Turn-over
Le turnover ne démotive pas seulement : il coûte cher. Certaines estimations évoquent qu’un départ peut représenter 6 à 9 mois de salaire, en intégrant le recrutement, l’intégration et la perte de productivité.
Marque employeur
Au-delà du coût financier, un turnover élevé fragilise les équipes, augmente le stress, ralentit les projets et envoie un signal négatif sur la marque employeur.
Et ce signal pèse directement sur l’attractivité : LinkedIn indique que 96% des candidats se renseignent sur la réputation d’un employeur avant de changer d’emploi.
Ce qui fait basculer l’engagement se joue moins dans l’individu… que dans ce qui se passe entre les personnes.
C’est précisément pour cela que j’ai conçu ce module : rendre visibles les dynamiques collectives (hors rôle, hors hiérarchie), puis les traduire en pratiques concrètes qui renforcent engagement, cohésion et rétention.
Introduire une lecture systémique dans vos parcours de développement permet d’agir en amont.
Pourquoi travailler les dynamiques de groupe ?
Parce que le désengagement vient souvent d’un décalage entre un individu et son système.
La rétention des talents se joue majoritairement dans la qualité des interactions et la capacité d’un collectif à s’ajuster.
Ce dispostif rend visibles des éléments rarement observés :
rôles implicites,
leadership émergent,
retraits discrets,
modes de décision,
ajustements sous contrainte.
Résultat : une synchronisation plus forte, plus de sécurité psychologique, et des feedbacks plus simples et plus utiles au quotidien.
Et non, ce n’est pas un team-building ! C’est un dispositif d’observation et de transformation, conçu pour être intégré dans vos parcours managers et talents.
Pourquoi l’improvisation culinaire (et pourquoi ça marche) ?
L’improvisation culinaire n’est pas le sujet. C’est le terrain d’observation.
Elle met un collectif en action dans une situation simple, mais exigeante : contraintes, coordination, arbitrages, imprévus. Exactement ce que vivent les équipes au quotidien.
C’est un médiateur simple et puissant. Parce qu’elle met les participants dans une improvisation maîtrisée, proche de ce que vivent les organisations : contraintes, coordination, arbitrages, imprévus.
Hors rôle / hors hiérarchie → expression des comportements naturels
En cuisine sans recette, chacun sort de son “costume” professionnel. Les postures deviennent visibles : prise de place, retrait, sur-contrôle, entraide, leadership émergent, sans biais de statut.
Contraintes & imprévus → transposables à l’univers professionnel
Le cadre impose une réalité : temps limité, ressources finies, décisions rapides, adaptation. On observe comment l’équipe s’organise quand l’information est incomplète et que l’ajustement compte plus que le plan.
Cadre sécurisant → baisse des défenses
L’absence d’enjeu hiérarchique et la dimension ludique créent une sécurité psychologique immédiate. Les défenses tombent, les interactions deviennent plus authentiques, donc plus exploitables en débrief.
Expérience mémorable → ancrage plus durable
Parce que c’est vécu (corps, émotions, cognition), l’apprentissage s’imprime. On ressort avec un langage commun et des repères concrets, plus faciles à réactiver ensuite dans le travail.
Ce que cela permet d’observer :
Fonctionner en miroir
Voir les postures individuelles et les mécanismes collectifs : forces, rôles implicites, points de friction.
Décider en contexte incertain
Observer comment l’équipe arbitre, priorise et s’ajuste quand l’information manque.
Développer la confiance en action
Déclencher des prises d’initiative utiles au groupe (sans sur-contrôle ni retrait).
Mobiliser corps-esprit
Sortir du “tout mental” : attention, émotions et cognition alignées
→ plus de présence et de qualité relationnelle.
Comprendre la psychologie du collectif
Coopération réelle, leadership émergent, communication implicite
Ce que cette formation permet
En 2 jours, les participants passent :
- de la friction invisible → à la coopération fluide
- de la réaction émotionnelle → à la régulation stratégique
- de la posture d’expert → à la posture d’influence
- de l’exécution dépendante → à l’autonomie responsable
- de l’inconfort subi → à l’inconfort choisi
Les 5 pilliers de la transformation CRIDA
Les objectifs pédagogiques s’articulent autour de 5 axes :
- Lecture systémique des dynamiques collectives
- Discernement comportemental sous pression
- Posture d’influence responsable
- Autonomie stratégique dans le collectif
- Navigation dans l’incertitude et le changement
Mon modèle n’est pas une accumulation d’outils, c’est une montée en maturité :
Comprendre → se Réguler → Influencer → Décider → s’Ancrer
Programme de la formation
Jour 1
Comprendre, Diagnostiquer et Influencer
- Mise en action : expérience d’improvisation culinaire guidée (contraintes, coordination, imprévus).
- Lecture des dynamiques : rôles implicites, modes de décision, signaux faibles, points de friction et forces du collectif.
- Sous pression : ce qui se rejoue (réactions, biais, mécanismes de défense) et comment revenir à une réponse plus utile.
- Débrief systémique : traduction directe en situations de travail
- Posture d’influence : identifier sa zone d’influence
Jour 2
Décider et s’Ancrer
- Mise en action : expérience d’improvisation culinaire nouvelle configuration (décisions, influence, ajustements)
- Influence responsable : challenger sans dominer, embarquer sans s’effacer.
- Décider sans rigidifier : clarifier objections, arbitrer, obtenir un alignement réel
- Autonomie responsable : clarifier périmètres, responsabilités et dépendances pour réduire la friction et la surcharge
- Agir dans l’inconfort : tenir le cap quand le cadre bouge, décider dans l’incertitude, ajuster sans se désynchroniser.
Option : mise en situation d’inconfort maîtrisé (immersion au froid, selon public et contexte).
Ce que les participants emportent
✅ Une relecture claire des dynamiques du collectif issue de l’expérience (ce qui soutient la coopération / ce qui crée de la friction : rôles implicites, coordination, décisions, signaux faibles).
✅ Une meilleure compréhension de leur fonctionnement sous pression et des repères pour revenir à une réponse plus utile.
✅ Un point d’intervention prioritaire, là où ils ont réellement prise (sur une interaction, une décision, un mode de coordination, un moment clé du quotidien).
✅ Une mise en mouvement concrète, sur une situation réelle : quoi tester, comment, et avec quel niveau d’engagement.
✅ Une capacité à agir dans l’inconfort, garder de la clarté et de la coopération quand le cadre bouge (imprévus, urgence, désaccord).
Selon le public, les exemples, cas travaillés et livrables sont adaptés et précisés (parcours managers, talents/HP, graduate, femmes/leadership).
Impact pour l’entreprise
Moins de désengagement silencieux
Moins de départ « surprise »
Plus de fidélisation
(place claire, responsabilités claires)
Plus de continuité :
des équipes stables, des projets qui avancent
Une marque employeur renforcée par une expérience de développement crédible
Modalités pédagogiques : un dispositif structuré
La formation repose sur une approche immersive et opérationnelle :
1) Mise en situation (expérience guidée)
Une expérience d’improvisation culinaire met le collectif en action. Contraintes, coordination, imprévus : les dynamiques deviennent observables, sans rôle ni hiérarchie.
2) Apports de repères (cadres simples, directement utilisables)
Entre les séquences, j’apporte des repères issus de l’approche systémique et comportementale pour nommer ce qui se joue et éviter le “tout psychologique”.
Ces apports servent de boussole pour relire : rôles, tensions, mécanismes de défense, biais, influence, autonomie et décision.
3) Grilles d’observation comportementale
Nous utilisons des grilles d’observation pour objectiver : initiatives, retraits, leadership émergent, ajustements, communication implicite, signaux faibles.
4) Feedback structuré & travail en sous-groupes
Débrief guidé + sous-groupes pour transformer l’observation en apprentissages : ce qui est factuel, ce qui se répète, ce qui bloque, ce qui aide.
5) Cas réels apportés par les participants
Nous travaillons à partir de situations concrètes apportées par les participants
Objectif : passer du “je comprends” à “je sais quoi faire”, avec des options d’action testables.
6) Transposition & mise en mouvement (du vécu à l’opérationnel)
On traduit ce qui a été vécu en situations de travail : réunions, arbitrages, feedback, coopération. On termine par une mise en mouvement concrète sur un cas réel.
Format
- Durée : 2 jours espacés de 3 mois
- Présentiel uniquement (Île-de-France)
- Taille de groupe : 8 à 12 personnes
- Public : managers / talents / graduate / femmes leadership
(contenus et cas adaptés) - Logistique : lieu équipé ou lieu partenaire, prise en compte des contraintes alimentaires
Pour renforcer l’apprentissage sur la régulation et la décision sous pression, une mise en situation d’inconfort peut être proposée selon le contexte et le public (toujours encadrée, et toujours avec débrief de transposition).
À propos de Laure Manlot
Avant de créer mes dispositifs immersifs, j’ai passé 15 ans en salle de marché, au cœur d’environnements où la performance, la réactivité et la précision sont indispensables.
Manager de managers et responsable de programmes de transformation, j’ai piloté des équipes dans des contextes exigeants : pression des délais, enjeux financiers majeurs, réorganisations, turnover important et attentes stratégiques élevées.
J’ai travaillé au contact direct des traders, de la direction financière et des équipes informatiques, dans des organisations internationales impliquant notamment l’Inde, la Roumanie et le Japon.
Des environnements où la qualité des interactions et la capacité d’un collectif à s’ajuster rapidement font toute la différence.
Au fil de ces années, j’ai piloté des projets de transformation majeurs : digitalisation, amélioration des processus, délocalisation d’activités et gestion de crises financières.
Ces expériences m’ont confrontée à une réalité simple : la performance durable d’une organisation ne repose pas uniquement sur les compétences individuelles, mais sur la qualité des dynamiques collectives qui relient les personnes entre elles.
J’ai moi-même vu et vécu combien un talent peut être reconnu, performant… et pourtant se désengager lorsque le collectif ne lui permet plus de trouver sa place.
Fidéliser ne consiste pas à retenir les personnes à tout prix, mais à créer les conditions d’un système suffisamment compris et vivant pour qu’elles aient envie de rester.
Transformer la qualité des interactions, c’est transformer l’entreprise.
Ce n’est pas du bonus humain : ça conditionne la performance et l’engagement.
Et si nous discutions de votre parcours de formation ?
Je serais ravie d’échanger sur vos besoins, vos enjeux, et de bâtir une expérience unique pour vos participants (talents, managers, graduate program…)
Contactez-moi pour recevoir une proposition sur mesure.
Formulaire de contact formation en entreprise
Foire aux questions – Formation systémique Laure Manlot
Est-ce un team-building / un atelier cuisine en entreprise ?
Non. Ce dispositif est une formation de développement collectif. A ne pas confondre avec mes ateliers team building ou avec le coaching d’équipe, qui répondent à des objectifs différents.
Et si ça fait ressortir des tensions ?
C’est possible et c’est souvent utile. Le cadre est conçu pour que ce qui émerge soit contenu, nommé et travaillé avec un débrief structuré, sans mise en difficulté individuelle.
Quel niveau de confidentialité ?
Les observations servent à l’apprentissage et restent dans le cadre de la formation. Si une restitution est demandée, elle se fait de manière anonymisée et synthétique, uniquement sur des dynamiques (jamais sur des personnes).
Le format, c’est 1 jour ou 2 jours ?
Le dispositif est conçu en 2 jours. C’est ce format qui permet de combiner observation en situation, apports, transposition sur cas réels et mise en mouvement concrète sans rester au niveau “prise de conscience”.
Les 2 jours doivent-ils être consécutifs ?
Pas forcément, et c’est souvent mieux qu’ils soient espacés. Cela permet aux participants de laisser décanter les prises de conscience, d’observer ce qui se rejoue sur le terrain, puis de revenir au Jour 2 avec du concret pour ancrer les apprentissages.
Et si les participants “n’aiment pas cuisiner” ?
Aucune compétence culinaire n’est requise. Il ne s’agit pas de “bien cuisiner”, mais de coopérer, décider et s’ajuster dans un cadre simple et encadré.
Est-ce que ça fonctionne avec des profils introvertis / très experts ?
Oui. Le dispositif ne valorise pas “ceux qui prennent le plus de place”, il rend visibles les dynamiques de façon factuelle. Chacun contribue à sa manière.
Combien de personnes peuvent participer ?
Le format est pensé pour des groupes de taille maîtrisée afin de garantir la qualité d’observation et de débrief. La taille exacte est définie au moment du devis selon votre contexte.